El Tribunal de Justicia de la UE ha rectificado ahora su sentencia de 2016 y avala que la indemnización por despido en España sea diferente entre los trabajadores fijos y los temporales. A su juicio, hay razones objetivas para justificar este trato diferenciado.
Según el alto tribunal europeo, la normativa española no discrimina de forma injustificada a los empleados fijos y temporales en lo referente al pago de indemnizaciones por despido. El nuevo criterio es diametralmente opuesto a una sentencia del mismo tribunal impuesta en 2016, cuando sí aseguraba que había discriminación en estos derechos laborales, al asegurar que tanto los interinos como los temporales debían percibir la misma compensación al acabar la relación laboral que el trabajador con contrato fijo.
Las dos sentencias conocidas este martes dan así la razón a Grupo Norte en el pago de la indemnización a un trabajador interino, que exigía la misma indemnización por despido que un trabajador fijo. El caso llegó al Tribunal de Justicia de Galicia y al juzgado de los Social 33 de Madrid, que preguntaron al TJUE sobre esta cuestión.
Según el TJUE, la legislación permite que el contrato establezca una duración determinada «no se opone a la normativa europea», al tiempo que establece que «las dos indemnizaciones, cuyo abono forma parte de contexto fundamentalmente diferentes, constituye una razón objetiva que justifica la diferencia de trato».
El Abogado General de la Unión Europea había emitido un informe favorable para diferenciar la cuantía de las indemnizaciones, y afirmaba que la normativa española no discrimina de forma injustificada. De hecho, señalaba que el trabajador conocía esta condición a la hora de firmar, ya que al finalizar la obra se establecía la condición objetiva del despido. Asimismo, una vez terminado el trabajo y según las condiciones del contrato, el trabajador podría no percibir cuantía alguna.
El 1 de noviembre de 2012, el trabajador celebró un contrato de relevo, en el sentido del artículo 12, apartado 6, del Estatuto de los Trabajadores, con Grupo Norte para prestar servicios como peón de limpieza en el Hospital Montecelo de Pontevedra, del que Grupo Norte era concesionaria del servicio de limpieza, con una jornada de 28,12 horas semanales (75 % de la jornada ordinaria). El contrato se había celebrado para sustituir a su madre al haber accedido esta a la situación de jubilación parcial y reducido su jornada y su salario en un 75 %. Las partes del contrato acordaron que este finalizaría el 18 de septiembre de 2015, fecha en la que se produciría la jubilación total de la madre.
El 18 de septiembre de 2015, Grupo Norte informó al trabajador de su cese, dándolo de baja en la Tesorería General de la Seguridad Social. El empleado interpuso ante el Juzgado de lo Social n.º 2 de Pontevedra una demanda de despido improcedente. En apoyo de su demanda, alegó que en el Hospital Montecelo de Pontevedra existe una costumbre empresarial según la cual, cuando se produce la jubilación total de un trabajador relevado que trabaja de peón de limpieza, la empresa responsable de la limpieza del centro hospitalario contrata como trabajador indefinido al trabajador relevista.
Grupo Norte negó la existencia de tal costumbre, indicando que la libertad de empresa le permite contratar a quien desee para cubrir el puesto de que se trata. Esta empresa también alegó que, comoquiera que el término convenido en el contrato había vencido (en la fecha en la que la trabajadora relevada accedió a la jubilación completa), ese contrato había finalizado legalmente.
El cese se había producido legalmente
El Juzgado de lo Social n.º 2 de Pontevedra declaró que el despido del empleado había sido improcedente y condenó a Grupo Norte a readmitirlo o a abonarle una indemnización,a su elección. Grupo Norte interpuso recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de Pontevedra ante el tribunal remitente.
Ese tribunal considera que la finalización del contrato de relevo de que se trata en el litigio principal es legal, ya que dicho contrato cumplía todos los requisitos legales, Grupo Norte lo extinguió en la fecha prevista y no existía obligación consuetudinaria para dicha empresa de contratar por tiempo indefinido al trabajador, a la finalización del mencionado contrato.
Según el tribunal remitente, en el Derecho español cualquier trabajador, fijo o temporal, puede ser despedido debido a la concurrencia de una de las causas «objetivas» previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y percibir en este concepto, con arreglo al artículo 53 de dicho Estatuto, una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio, mientras que un contrato de trabajo de duración determinada finaliza también por circunstancias objetivas (la llegada de una fecha concreta, la realización de la obra o servicio objeto del contrato o la producción de un acontecimiento determinado) y la indemnización concedida en este caso, en virtud del artículo 49, apartado 1, letra c), es solo de doce días de salario por año de servicio. En el caso de autos, el contrato del finalizó al vencer el término previsto en él, esto es, a la fecha en que la trabajadora relevada accedió a la jubilación completa.
El tribunal remitente observa que las causas de despido previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores son imprevisibles, lo que justifica la diferencia entre los importes de las indemnizaciones, ya que la prevista en el artículo 53 de dicho Estatuto tiene por objeto compensar una ruptura contractual ante tempus por mera voluntad de una de las partes.
Por otro lado, señala que, al instaurar el contrato de relevo de duración determinada, el legislador español estableció una excepción al principio de estabilidad en el empleo, tanto para permitir a las empresas contratar un trabajador temporal y fijar las circunstancias objetivas que determinan el término de su contrato como a la hora de prescindir de un trabajador con contrato por tiempo indefinido comparable. Sin embargo, la finalización de un contrato de relevo de duración determinada y la extinción de un contrato por tiempo indefinido dan lugar al pago de indemnizaciones diferentes.
Estas consideraciones conducen al Tribunal Superior de Justicia de Galicia a preguntarse si la citada diferencia constituye una diferencia de trato prohibida por el Acuerdo Marco.
En el caso de que la respuesta sea afirmativa, el tribunal remitente se plantea si esta diferencia de trato podría estar justificada por objetivos de política social.
En caso de que no pueda considerarse que la diferencia de trato está justificada por objetivos de política social, el tribunal remitente indica que no es posible realizar una interpretación del artículo 49, apartado 1, letra c), del Estatuto de los Trabajadores conforme con el Acuerdo Marco. Así las cosas, dicho tribunal se pregunta si, a la luz de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia derivada de las sentencias de 22 de noviembre de 2005, Mangold (C‑144/04, EU:C:2005:709), de 19 de enero de 2010, Kücükdeveci (C‑555/07, EU:C:2010:21), de 13 de septiembre de 2011, Prigge y otros (C‑447/09, EU:C:2011:573), y de 19 de abril de 2016, DI (C‑441/14, EU:C:2016:278), la prohibición de la diferencia de trato entre trabajadores con contratos de duración determinada y trabajadores fijos se desprende también de los principios de igualdad y de no discriminación, consagrados en los artículos 20 y 21 de la Carta.